여성 지원자만 관계 상태를 조사하는 채용위원회

Rivera, L. A. (2017). When two bodies are (not) a problem: Gender and relationship status discrimination in academic hiring. American Sociological Review, 82(6), 1111-1138. 학계의 “Two-Body Problem”이 정말 성중립적인 문제일까? Rivera는 한 대형 R1 대학교의 신임교수 채용 과정을 1년간 직접 관찰했다. 3개 학과(인문학, 사회과학, 자연과학)의 서치 커미티 회의에 참석해 실제 의사결정 과정을 기록한 결과는 충격적이었다. 커미티는 여성 지원자의 relationship status를 체계적으로 조사했지만, 남성 지원자에 대해서는 거의 관심을 보이지 않았다. 여성 지원자에 대해서는 Facebook 검색, 웹사이트 조회 등 정보 수집이 일상적으로 이뤄졌다. 한 커미티는 여성 후보의 이혼 여부까지 찾아봤다. 남성 지원자의 relationship status가 논의된 경우는 전체 우수 후보 중 20%에 불과했다. 여성 후보자의 경우는 100% 논의되었다. 커미티는 파트너가 있는 여성을 “이동 불가능”으로 간주했다. 특히 파트너가 학자나 전문직인 경우 더욱 그랬다. 반대로 남성의 여성 파트너는 모두 “이동 가능”한 것으로 여겨졌다. 심지어 여성 파트너가 학자인 경우에도 강사직이면 충분하다고 판단했다. 인문학과 1순위 후보 Anna는 학자인 남편과 함께 이주할 의사를 명확히 밝혔다. 하지만 커미티는 “배우자 문제” 때문에 그녀의 말을 의심했다. 결국 추가 후보 면접을 고려할 정도로 망설였다. 사회과학과 1순위 Esther는 남자친구의 직업을 이유로 오퍼를 액셉할 가능성 점수가 하락했다. 커미티는 “그녀 남자친구의 커리어를 우선시할테니 올 가능성이 낮다”고 결론지었다. 이런 차별의 근저에는 “남성의 커리어가 우선한다”는 전통적 성역할 관념이 있다. 커미티 구성원들은 여성이 파트너의 선호를 더 고려할 것이라고 가정했다. 한 커미티 멤버는 이를 노골적으로 표현했다. “남성이 생계부양자이므로 제약 요인이 될 가능성이 높다.” 대부분의 커미티 멤버들은 관계 상태를 묻는 것은 불법이지만, 지원자가 자발적으로 공개한 정보를 활용하는 것은 합법이라고 잘못 이해하고 있었다. 실제로는 성별에 따라 관계 상태 정보를 차별적으로 사용하는 것 자체가 성차별에 해당한다. 이런 차별이 왜 발생할까? Rivera는 몇 가지 구조적 요인을 지적한다: 학계의 치열한 경쟁과 자원 집약적 채용 과정이 “실패에 대한 두려움”을 키운다. 커미티는 거절당할 가능성이 높다고 여겨지는 후보를 피하려 한다. 평가 기준이 비구조화되어 있어 주관적 판단에 의존한다. 명확한 평가 체계가 없으면 편견이 개입할 여지가 커진다. 채용에서의 직접적 차별이 여성의 기회를 체계적으로 제한했다.